4月22日，格力电器临时股东大会上，71岁的董明珠以全票通过连任董事长，开启她的第五个三年任期。然而，这场本应聚焦企业战略的会议，却因她一句”绝不用海归派，只在国内高校里培养自己的人才”的惊人之语，将格力推向舆论风口浪尖。在全球化深入发展的今天，这位明星企业家的言论不仅引发了对海归群体价值的重新审视，更暴露出中国企业在人才战略上的深层矛盾。
董明珠的人才观从来不是温和渐进的改良派。从2022年推出”跳槽者永不录用”制度，到2023年实施”核心技术岗位终身追责制”，再到如今的”海归禁令”，她的每一次表态都像投入平静湖面的巨石，激起层层争议。这种看似强硬甚至保守的人才策略，实则反映了格力在激烈市场竞争中对人才安全与技术可控性的极致追求。当被问及为何排斥海归时，董明珠或许考虑的是商业机密保护、文化融合成本等现实问题——在全球供应链重构的背景下，核心技术外流的风险确实令企业家们如履薄冰。
但将整个海归群体拒之门外，这种”一刀切”的做法显然忽视了全球化时代人才流动的必然性。改革开放四十多年来，海归群体为中国科技创新注入了强劲动力。从互联网行业的张朝阳、李彦宏，到生物医药领域的施一公、王晓东，无数海归将国际前沿知识与中国市场结合，创造了巨大的经济价值和社会效益。将海归简单等同于”风险源”，不仅是对这一群体专业能力的否定，更是对全球化人才配置规律的误解。正如《新京报》评论所言，这种言论会加深对海归的污名化，形成危险的认知偏见。
深入分析董明珠的人才策略，其背后是格力特有的企业基因与发展阶段决定的。作为家电行业的领军企业，格力在空调领域已建立技术壁垒，此时更需要的是对内部技术路线高度忠诚、稳定性强的团队。董明珠曾坦言：”格力的技术路线不能被带偏。”这种对技术路线一致性的坚持，使得她更倾向于培养”从学生时代就植入格力文化”的本土人才。然而，这种封闭式人才培养模式在人工智能、新能源等需要跨界融合的前沿领域可能面临挑战——这些领域的发展恰恰依赖于全球智慧的碰撞与整合。
值得玩味的是，董明珠对海归的排斥与其对国内高校的推崇形成了鲜明对比。她特别强调”在国内高校里培养自己的人才”，这既是对中国高等教育进步的认可，也反映出一种实用主义考量：国内毕业生更熟悉本土市场环境与企业文化，沟通成本更低。但这种”自给自足”的人才观可能使企业错失国际视野带来的创新红利。在全球创新网络日益紧密的今天，完全依靠内部培养是否会导致”近亲繁殖”和创新乏力？这个问题值得所有中国企业深思。
面对汹涌舆论，董明珠一如既往地强硬回应：”我的言论和决策是基于对企业长远发展的考虑，不会因外界的质疑和批评而轻易改变。”这种企业家自信固然可贵，但真正的领导力恰恰体现在兼听则明的智慧中。历史表明，最成功的企业往往能在开放与自主间找到平衡点——华为的”天才少年”计划既引进海外顶尖人才，又注重本土研发梯队建设；腾讯的”活水计划”在保持核心团队稳定的同时，鼓励内部人才流动与外部知识输入。
董明珠的”海归禁令”争议，本质上是中国企业全球化进程中人才战略困境的缩影。在保护主义抬头与创新加速并存的复杂环境下，企业既需要防范技术泄露风险，又不能闭门造车。或许，比简单支持或反对”海归禁令”更有价值的是思考：如何建立既保障企业核心技术安全，又能吸收全球智慧的人才生态系统？答案可能在于构建分级分类的人才管理机制——对涉及核心机密的岗位加强背景审查与合同约束，而对需要国际视野的创新岗位则保持开放态度。
站在更宏观的视角，董明珠的人才言论争议折射出中国从”人才引进大国”向”人才强国”转型过程中的观念碰撞。当海归不再稀缺，当本土培养也能产出顶尖人才，我们更需要建立客观评价人才价值的标准——不是看其留学经历，而是评估实际贡献与创新能力。毕竟，在科技革命与产业变革加速演进的今天，任何形式的人才偏见都可能成为企业发展的绊脚石。格力的”海归禁令”或许只是个案，但它提醒我们：在全球人才竞争中，开放包容永远是最强大的创新基因。