“35岁红线”下的隐形困境：当大厂不再需要中年人
在互联网大厂的职场生态中，”中年人”是一个尴尬的存在。严格来说，他们中的大多数不过30多岁，但在这个以”年轻化”为荣的行业里，35岁已成为一道无形的分水岭。那些未能在30岁前晋升至管理层的”大厂老人”，往往被困在一线业务岗位，日复一日地从事着重复性、低创造性的工作。
这些人的职业轨迹通常相似：在互联网行业的黄金期（2010-2015年）加入大厂，赶上了移动互联网的爆发红利，凭借当时的技术优势和市场机遇快速成长。然而，随着行业增速放缓，业务不断调整，他们曾经参与的核心项目逐渐边缘化，而自身又因种种原因未能进入管理层，最终沦为”高不成低不就”的夹心层。
更残酷的是，大厂的淘汰机制从未停止。尽管明面上没有明确的”35岁裁员政策”，但通过绩效考核、组织架构调整、业务收缩等方式，企业总能找到理由让”性价比不高”的中年员工离开。而那些侥幸留下来的，则陷入了一种”职场等死”的状态——既无法晋升，又难以离开，只能在无尽的内卷中消耗自己。
“等死”文化：主动躺平还是被动等待？
在大厂，有一群人被称为”等死族”。他们并非真的愿意躺平，而是在现实压力下，不得不选择一种看似消极的生存策略——等待被裁员，换取N+1赔偿，再另谋出路。
为什么他们宁愿等待被裁，也不愿主动离职？
- 经济压力：房贷、车贷、子女教育、父母养老，这些现实负担让他们不敢轻易冒险。大厂的高薪（尽管性价比已大不如前）仍是他们维持家庭开支的重要来源。
- 职业焦虑：离开大厂后，他们能去哪里？中小公司薪资更低，创业风险极高，而他们积累的技能（如传统互联网运营、广告投放、基础研发）在新兴行业（如AI、硬科技）中可能已经不再吃香。
- 心理惯性：在大厂工作多年，他们早已习惯了稳定的节奏，即使厌恶内卷，但面对未知的职场环境，恐惧感往往战胜改变的勇气。
于是，他们选择了一种”非暴力不合作”的方式——准点上下班、只做60分的任务、对晋升无欲无求、对裁员反而松一口气。这种状态在外人看来是”摆烂”，但对他们而言，却是当下最理性的选择。
大厂的”软性驱逐”：当公司不想养闲人，但也不想赔钱
大厂并不愿意直接裁员，因为那意味着高额赔偿。于是，他们采用了更隐蔽的策略——让员工自己待不下去。
- 边缘化：不再分配核心任务，让中年员工从事”养老岗”，如整理文档、优化PPT格式、做毫无意义的报表。
- 低绩效打压：通过调整KPI，让他们的考核结果逐年下滑，最终”自然淘汰”。
- 福利诱惑：提供”提前退休”或”自愿离职”方案，比如腾讯的”退休计划”（工作满15年可拿奖金和股票），诱导员工主动离开。
但问题在于，不是所有公司都像大厂这样”人性化”。许多中小型企业会直接降薪、逼迫加班，甚至用”产假半薪””末位淘汰”等手段逼员工主动辞职。相比之下，大厂至少还能提供相对体面的离职补偿，这让许多中年人宁愿”耗着”，也不愿冒险跳槽。
历史的轮回：外企中年人的今天，就是大厂中年人的明天
20年前，外企也曾是中国职场人的”金饭碗”。IBM、微软、甲骨文的员工享受着高薪、稳定的福利，甚至被视作”精英阶层”。然而，随着中国互联网崛起，外企逐渐失去竞争力，那些曾经的外企中层（如今40-50岁）要么被迫离开，要么降薪转行。
如今的大厂中年人，正在经历类似的命运。但不同的是，他们没有赶上真正的”技术革命红利”。外企中年人至少经历过PC互联网的黄金时代，而今天的”大厂中年”，很多人只是吃了移动互联网的”后期红利”，技术壁垒并不高。当AI、自动化、新能源等新产业崛起时，他们原有的技能（如传统运营、基础开发）可能迅速贬值。
破局之道：是继续”等死”，还是主动寻找出路？
对于被困在大厂的中年人来说，”等裁员”或许是最安全的策略，但它绝不是最优解。真正的出路可能在于：
- 提前规划副业：利用大厂的资源积累人脉或技能，尝试自媒体、咨询、技术培训等方向，为未来铺路。
- 调整心态，拒绝自我PUA：接受自己不再是”职场主角”的现实，降低预期，但保持学习能力。
- 主动寻找机会：与其被动等待，不如主动接触猎头，关注新兴行业（如AI应用层、企业服务、出海赛道），寻找更适合自己的岗位。
职场如战场，但没有人能永远年轻。大厂中年人的困境，本质上是时代红利消退后的必然结果。 他们曾经是时代的受益者，如今却成了被淘汰的候选人。但无论如何，与其在焦虑中”等死”，不如在清醒中寻找新的可能性。毕竟，人生的主动权，从来都不应该完全交给公司。